Lorsqu’une rupture conventionnelle est conclue entre un employeur et un salarié, chacun doit recevoir un exemplaire de la convention de rupture .

A défaut d’avoir remis un exemplaire au salarié, l’employeur s’expose à ce que la convention de rupture conventionnelle soit annulée.

C’est ainsi que cela a été jugé par la Cour de cassation (Cass. soc. 7 mars 2018 n°17-10963).

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (article L1237-11 alinéa 1er du code du travail).

Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (article L1237-11 alinéa 2).

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat et les dispositions du code du travail sont destinées à garantir la liberté de consentement des parties (article L1237-11 alinéa 3).

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui est versée à l’occasion de la rupture ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement qui est prévue à l’article L1234-9 du code du travail (article L1237-13 alinéa 1er).

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation, par lettre (article L1237-13 alinéa 3). Il est préférable d’exercer ce droit par lettre recommandée avec avis de réception, celle-ci permettant d’attester de la date de réception par l’autre partie.

A cet égard, un arrêt de la Cour de cassation a jugé que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

Dans cette affaire, la Cour de cassation avait jugé que la convention de rupture était atteinte de nullité, dès lors que le salarié ne s’était pas vu remettre un exemplaire de la convention de rupture (Cass. soc. 6 février 2013 n°11-27000). La décision du 7 mars 2018 réaffirme par conséquent la jurisprudence antérieure.

Depuis la loi Santé du 26 janvier 2016, les salariées qui ont recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), sont en droit de bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires (article L1225-16 du code du travail).

De même, leur conjoint (marié, lié à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle), s’il est salarié, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

La loi santé a également accordé un statut protecteur aux salariées qui ont recours à la PMA puisqu’elles bénéficient d’une protection contre les discriminations identiques à celle accordée aux femmes enceintes (article L1225-3-1 du code du travail renvoyant aux articles L1225-1, L1225-2 et L1225-3).

Ainsi, l’employeur ne doit pas prendre en considération le fait qu’une femme recourt à une PMA pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou pour prononcer une mutation d’emploi;

La femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler qu’elle a recours à une PMA.

Depuis le 6 août 2014, date d’entrée en vigueur de la loi sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, les salariés qui concluent un pacte civil de solidarité (PACS) bénéficient d’une autorisation d’absence comme en cas de mariage.

Cette absence, pour laquelle l’employeur est en droit de solliciter un justificatif, ne doit entraîner aucune réduction de la rémunération :

« Les jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel » (article L3142–2 du code du travail).

La loi prévoit que l’autorisation d’absence pour la conclusions d’un mariage ou d’un pacs est de quatre jours (article L3142-1).

La convention collective applicable dans l’entreprise peut toutefois prévoir une durée d’absence plus longue, notamment en fonction de l’ancienneté du salarié.

Par exemple, la convention collective du commerce de détail de l’habillement prévoit, en cas de mariage (et donc également en cas de PACS), une absence de quatre jours ouvrés pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure ou égale à un an, et de cinq jours ouvrés après un an de présence.

• Les jours d’absence pour PACS ou mariage sont-ils décomptés de la rémunération ? 

Non. Les jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération.

Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel (article L3142–2).

Ils se décomptent en jours ouvrables (réponse ministérielle n° 44412 publiée au journal officiel de l’Assemblée nationale du 3 février 1997) excepté si la convention collective prévoit un mode de décompte en jours ouvrés, lequel est plus favorable au salarié.

• Peut-on prendre ces jours d’absence un autre jour que celui de l’évènement ? 

Le code du travail ne fixe pas une date précise pour la prise des jours de congés et ils peuvent être pris un autre jour que celui de l’événement justifiant l’absence.

La Cour de cassation considérait auparavant que le jour d’absence pour évènement familial ne pouvait être pris que le jour de l’évènement (Cass. soc. 19 mars 1997) mai sen 1998, elle a opéré un revirement de jurisprudence, considérant que les congés pour évènements familiaux peuvent être pris un autre jour que celui de l’évènement, mais dans une période « raisonnable » (Cass. soc. 16 décembre 1998 n°96-43323 : dans cette affaire, les juges ont considéré qu’un père pouvait bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle un vendredi alors que sa fille se mariait le samedi).